Proses perubahan dan perkembangan organisasi

Perubahan Organisasi
Perubahan organisasi terjadi ketika sebuah perusahaan membuat transisi dari kondisi saat ini ke beberapa negara masa depan yang diinginkan. Mengelola perubahan organisasi adalah proses perencanaan dan pelaksanaan perubahan dalam organisasi sedemikian rupa untuk meminimalkan resistensi karyawan dan biaya untuk organisasi sekaligus memaksimalkan efektivitas upaya perubahan.

Proses perubahan dan perkembangan organisasi

• Mengadakan Pengkajian : Dengan kita mengkaji ulang suatu sistem, kita dapat mengetahui apakah suatu organisasi tersbut dapat berjalan dengan baik atau tidak dengan memakai sistem yang lama. Jika tidak ada perubahan dalam organisasi tersebut kita dapat membuat suatu sistem yang lebih baik lagi. Perubahan yang terjadi di luar organisasi itu mencakup berbagai bidang, antara lain politik, ekonomi, teknologi, hukum, sosial budaya dan sebagainya.
  
• Mengadakan Identifikasi : Yang perlu diidentifikasi adalah dampak perubahan perubahan yang terjadi dalam organisasi. Setiap faktor yang menyebabkan terjadinya perubahan organisasi harus diteliti secara cermat sehingga jelas permasalahannya dan dapat dipecahkan dengan tepat.
  
• Menetapkan Perubahan : Sebelum langkah-langkah perubahan diambil, pimpinan organisasi harus yakin terlebih dahulu bahwa perubahan memang harus dilakukan, baik dalam rangka meningkatkan kemampuan organisasi maupun dalam rangka mempertahankan eksistensi serta pengembangan dan pertumbuhan organisasi selanjutnya.
  
• Menentukan Strategi : Apabila pimpinan organisasi yakin bahwa perubahan benar-benar harus dilakukan maka pemimpin organisasi harus segera menyusun strategi untuk mewujudkannya.
  
• Melakukan Evaluasi : Untuk mengetahui apakah hasil dari perubahan itu bersifat positif atau negatif, perlu dilakukan penilaian. Apabila hasil perubahan sesuai dengan harapan berarti berpengaruh postif terhadap organisasi, dan apabila sebaliknya berarti negatif.

source: https://ismaan.wordpress.com/2015/05/19/perkembangan-dan-perubahan-organisasi/

Karakteristik Pengembangan Organisasi

Definisi

Pengembangan Organisasi adalah bidang penelitian, teori, dan praktek didedikasikan untuk memperluas pengetahuan dan efektivitas orang untuk mencapai perubahan organisasi yang lebih berhasil dan menambah performa.

Karakteristik

• Kolaborasi: Pengembangan organisasi mendorong kerjasama yang tulus antara manajer dan karyawan dan anggota mengelola budaya dan proses.
  
• Penyelesaian tugas: Berbagai macam tim dan kelompok memainkan peran penting bagi keberhasilan kegiatan pengembangan organisasi. Dengan demikian target juga bisa dicapai.
  
• Sisi manusia dan sosial: Pengembangan organisasi berfokus pada kedua sisi manusia dan sosial. Dengan demikian, hal itu mengintervensi di sisi teknologi dan struktural
  
• Partisipasi: Partisipasi dan keterlibatan manajer dapat membuat proses pengembangan organisasi sebuah kesuksesan. Ini membantu untuk bertukar pandangan terkait dengan pengembangan organisasi.
  
• Perubahan sistem: Pengembangan organisasi berfokus pada perubahan total sistem. Karena setiap perubahan tidak bisa dihindari untuk keberhasilan setiap program pembangunan.
  
• Fasilitasi: Ada tiga pihak untuk proses pengembangan organisasi. Mereka adalah fasilitator, kolaborator dan co-peserta didik dalam sistem klien. Kerjasama semua pihak tersebut dapat membantu organisasi untuk mengembangkan.
  
• Model penelitian tindakan: kegiatan pembangunan Organisasi dilaksanakan mengikuti kesimpulan dan rekomendasi dari anggota penelitian tindakan yang berkaitan dengan sistem klien.
  
• Pandangan perkembangan: Pengembangan organisasi mengambil pandangan perkembangan untuk kemajuan proses dan organisasi. Praktik lain dalam program pengembangan organisasi adalah untuk menciptakan win-win solution.
  
  
  

Teori Kepemimpinan

Teori Kepemimpinan

Definisi
Kepemimpinan adalah proses memengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.Cara alamiah mempelajari kepemimpinan adalah "melakukannya dalam kerja" dengan praktik seperti pemagangan pada seorang seniman ahli, pengrajin, atau praktisi.Dalam hubungan ini sang ahli diharapkan sebagai bagian dari peranya memberikan pengajaran/instruksi.

Teori-Teori

1) Great Man Theory

"Pemimpin dilahirkan dan tidak dibuat."

"Pemimpin besar akan muncul ketika ada kebutuhan besar."

Penelitian awal tentang kepemimpinan didasarkan pada studi tentang orang-orang yang sudah pemimpin besar. Orang-orang ini sering dari aristokrasi, seperti beberapa dari kelas bawah memiliki kesempatan untuk memimpin. Ini berkontribusi gagasan bahwa kepemimpinan itu ada hubungannya dengan pemuliaan.

Ide "Great Man" juga tersesat ke dalam domain mitos, dengan pengertian bahwa pada saat dibutuhkan, Pria Besar akan timbul, hampir dengan sihir. Ini adalah mudah untuk memverifikasi, dengan menunjuk orang-orang seperti Eisenhower dan Churchill, apalagi mereka lebih jauh ke belakang sepanjang waktu, bahkan untuk Yesus, Musa, Muhammad dan Buddha.

Teori "Great Man: awalnya diusulkan oleh Thomas Carlyle.

2)Trait Theory

"Orang dilahirkan dengan sifat-sifat yang diwariskan."

"Ada beberapa sifat yang sangat cocok untuk kepemimpinan.'

"Orang yang membuat pemimpin yang baik memiliki kombinasi sifat-sifat yang sesuai."

Penelitian awal tentang kepemimpinan didasarkan pada orang yang memiliki ciri-ciri atau sifat-sifat yang diwariskan. Perhatian demikian diletakkan untuk menemukan sifat-sifat ini, sering dengan mempelajari pemimpin yang sukses, tetapi dengan asumsi yang mendasari bahwa jika orang lain juga bisa ditemukan dengan ciri-ciri tersebut, maka mereka juga bisa juga menjadi pemimpin besar.

Stogdill (1974) mengidentifikasi sifat-sifat dan keterampilan berikut sebagai penting untuk pemimpin.

Sifat-sifat

• Beradaptasi dengan situasi
• Ambisius dan prestasi-berorientasi
• Tegas
• Dominan (keinginan untuk mempengaruhi orang lain)
• Energik (tingkat aktivitas tinggi)
• Percaya diri
• Toleran terhadap stres
• Bersedia mengambil tanggung jawab

Keterampilan

• Pintar (cerdas)
• Kreatif
• Diplomatik dan bijaksana
• Fasih dalam berbicara
• Pengetahuan tentang tugas kelompok
• Terorganisir (kemampuan administratif)
• Persuasif

3)Cognitive Resource Theory

"Kecerdasan dan pengalaman dan sumber daya lainnya kognitif merupakan faktor dalam keberhasilan kepemimpinan."

"Kemampuan kognitif, meskipun signifikan tidak cukup untuk memprediksi keberhasilan kepemimpinan."

"Stres mempengaruhi kemampuan untuk membuat keputusan"

Teori Sumber Daya Kognitif memprediksi bahwa:

a) Kemampuan kognitif seorang pemimpin memberikan kontribusi terhadap kinerja tim hanya ketika pendekatan pemimpin adalah direktif.

Ketika pemimpin lebih baik berencana dan mengambil keputusan daripada tim, agar rencana dan keputusan mereka dilaksanakan, mereka harus memberitahu orang-orang apa yang harus dilakukan, bukan mengharap mereka akan membuatnya.

Ketika pemimpin tidak lebih baik dari orang dalam tim, maka pendekatan non-direktif lebih tepat, misalnya di mana mereka memfasilitasi diskusi terbuka di mana ide-ide dari tim dapat ditayangkan dan pendekatan yang terbaik diidentifikasi dan diimplementasikan

b) Stres mempengaruhi hubungan antara kecerdasan dan kualitas keputusan.

Ketika tingkat stres rendah, maka kecerdasan sepenuhnya fungsional dan membuat kontribusi yang optimal. Namun, selama tingkat stres tinggi, kecerdasantidak hanya membuat perbedaan, tetapi juga dapat memiliki efek negatif.
Salah satu alasan untuk ini mungkin bahwa orang yang cerdas mencari solusi yang rasional, yang mungkin tidak tersedia (dan mungkin salah satu penyebab stres). Dalam situasi seperti itu, seorang pemimpin yang tidak berpengalaman akan mengamil keputusan yang sulit.

c) Pengalaman secara positif berhubungan dengan kualitas keputusan di bawah tingkat stres yang tinggi.

Ketika ada situasi stres yang tinggi dan kecerdasan terganggu, pengalaman dari situasi yang sama atau serupa memungkinkan pemimpin untuk bereaksi dengan cara yang tepat tanpa harus berpikir hati-hati tentang situasi. Pengalaman pengambilan keputusan di bawah stres juga akan memberikan kontribusi untuk keputusan yang lebih baik daripada mencoba untuk mengatasi dengan daya otak sendiri.

d) Untuk tugas-tugas sederhana, kecerdasan pemimpin dan pengalaman pemimpin tidak relevan.

Ketika bawahan diberi tugas yang tidak perlu arahan atau saran, maka tidak jadi masalah seberapa bagusnya pemimpin dalam membuat keputusan, karena tugas mudah untuk dibuat, bahkan untuk bawahan, dan karenanya tidak memerlukan saran lebih lanjut.

Gaya-Gaya Kepemimpinan

Gaya-Gaya Kepemimpinan

Democratic
Gaya kepemimpinan demokratis terdiri dari seorang pemimpin yang berbagi kemampuan pengambilan keputusan dengan anggota kelompok dengan mempromosikan kepentingan anggota kelompok dan dengan berlatih kesetaraan sosial.

Gaya demokratis meliputi gagasan bahwa setiap orang harus memainkan bagian dalam keputusan-keputusan kelompok. Namun, gaya kepemimpinan demokratis masih membutuhkan bimbingan dan kontrol oleh seorang pemimpin tertentu. Gaya demokratis menuntut pemimpin untuk membuat keputusan tentang siapa yang harus dipanggil dalam kelompok dan yang diberi hak untuk berpartisipasi, dan berbagi saran pada suatu keputusan.

Penelitian telah menemukan bahwa gaya kepemimpinan ini adalah salah satu yang paling efektif dan menciptakan produktivitas yang lebih tinggi, kontribusi yang lebih baik dari anggota kelompok dan peningkatan semangat kerja kelompok.
Kepemimpinan demokratis dapat menyebabkan ide-ide yang lebih baik dan solusi yang lebih kreatif untuk masalah karena anggota kelompok didorong untuk berbagi pikiran dan ide-ide mereka.

Walau kepemimpinan demokratis adalah salah satu gaya kepemimpinan yang paling efektif, ia memiliki beberapa kerugian. Dalam situasi di mana peran tidak jelas atau waktu dikit, kepemimpinan demokratis dapat menyebabkan kegagalan komunikasi dan proyek yang tidak selesai. kepemimpinan demokratis bekerja terbaik dalam situasi di mana anggota kelompok terampil dan bersemangat untuk berbagi pengetahuan. Hal ini juga penting untuk memiliki banyak waktu untuk memungkinkan orang untuk berkontribusi, mengembangkan rencana dan kemudian suara pada tindakan yang terbaik

Laissez-faire

Gaya kepemimpinan laissez-faire adalah di mana semua hak dan kekuasaan untuk membuat keputusan sepenuhnya diberikan kepada pekerja. Ini pertama kali dijelaskan oleh Lewin, Lippitt, dan Putih pada tahun 1938, bersama dengan kepemimpinan otokratik dan gaya kepemimpinan demokratis

Pemimpin laissez-faire memungkinkan para pengikutnya untuk memiliki kebebasan penuh untuk membuat keputusan mengenai penyelesaian pekerjaan mereka. Hal ini memungkinkan pengikut sebuah pemerintahan sendiri, sementara pada saat yang sama menawarkan bimbingan dan dukungan ketika diminta. Pemimpin laissez-faire menggunakan kebebasan dipandu menyediakan pengikut dengan semua bahan yang diperlukan untuk mencapai tujuan mereka, tetapi tidak berpartisipasi secara langsung dalam pengambilan keputusan kecuali para pengikut meminta bantuan mereka.

Gaya efektif untuk digunakan saat:

1. Pengikut sangat terampil, berpengalaman, dan berpendidikan.
2. Pengikut memiliki kebanggaan dalam pekerjaan mereka dan dorongan untuk melakukannya dengan sukses sendiri.
3. ahli dari luar, seperti spesialis staf atau konsultan yang digunakan.
4. Pengikut dapat dipercaya dan berpengalaman.

Gaya ini sebaiknya tidak digunakan jika:

1. Pemimpin tidak dapat atau tidak akan memberikan saran reguler untuk pengikut mereka.

Autocratic

Gaya kepemimpinan otokratis tetap menekankan proses perbedaan pemimpin otokratis dan pengikut mereka, jenis pemimpin pastikan untuk hanya membuat hubungan profesional yang berbeda. Pengawasan langsung adalah apa yang mereka yakini sebagai kunci dalam menjaga lingkungan yang sukses dan kepengikutan. gaya kepemimpinan otokratik sering mengikuti visi mereka yang memegang kendali, dan belum tentu kompatibel dengan orang-orang yang sedang dipimpin. pemimpin otokratis memiliki fokus pada efisiensi, seperti gaya lain, seperti gaya demokratis, dapat dilihat sebagai penghalang kemajuan.

Sifat otokratis: menetapkan tujuan individual, terlibat terutama dalam satu arah dan komunikasi ke bawah, kontrol diskusi dengan para pengikutnya, dan interaksi mendominasi.

Beberapa penelitian telah mengkonfirmasi hubungan antara bullying, di satu sisi, dan kepemimpinan otokratik dan cara otoriter menyelesaikan konflik atau berurusan dengan perbedaan pendapat, di sisi lain. Gaya kepemimpinan otoriter dapat menciptakan iklim ketakutan, di mana ada sedikit atau tidak ada ruang untuk dialog dan mana mengeluh dapat dianggap sia-sia.