Proses perubahan dan perkembangan organisasi

Perubahan Organisasi
Perubahan organisasi terjadi ketika sebuah perusahaan membuat transisi dari kondisi saat ini ke beberapa negara masa depan yang diinginkan. Mengelola perubahan organisasi adalah proses perencanaan dan pelaksanaan perubahan dalam organisasi sedemikian rupa untuk meminimalkan resistensi karyawan dan biaya untuk organisasi sekaligus memaksimalkan efektivitas upaya perubahan.

Proses perubahan dan perkembangan organisasi

• Mengadakan Pengkajian : Dengan kita mengkaji ulang suatu sistem, kita dapat mengetahui apakah suatu organisasi tersbut dapat berjalan dengan baik atau tidak dengan memakai sistem yang lama. Jika tidak ada perubahan dalam organisasi tersebut kita dapat membuat suatu sistem yang lebih baik lagi. Perubahan yang terjadi di luar organisasi itu mencakup berbagai bidang, antara lain politik, ekonomi, teknologi, hukum, sosial budaya dan sebagainya.
  
• Mengadakan Identifikasi : Yang perlu diidentifikasi adalah dampak perubahan perubahan yang terjadi dalam organisasi. Setiap faktor yang menyebabkan terjadinya perubahan organisasi harus diteliti secara cermat sehingga jelas permasalahannya dan dapat dipecahkan dengan tepat.
  
• Menetapkan Perubahan : Sebelum langkah-langkah perubahan diambil, pimpinan organisasi harus yakin terlebih dahulu bahwa perubahan memang harus dilakukan, baik dalam rangka meningkatkan kemampuan organisasi maupun dalam rangka mempertahankan eksistensi serta pengembangan dan pertumbuhan organisasi selanjutnya.
  
• Menentukan Strategi : Apabila pimpinan organisasi yakin bahwa perubahan benar-benar harus dilakukan maka pemimpin organisasi harus segera menyusun strategi untuk mewujudkannya.
  
• Melakukan Evaluasi : Untuk mengetahui apakah hasil dari perubahan itu bersifat positif atau negatif, perlu dilakukan penilaian. Apabila hasil perubahan sesuai dengan harapan berarti berpengaruh postif terhadap organisasi, dan apabila sebaliknya berarti negatif.

source: https://ismaan.wordpress.com/2015/05/19/perkembangan-dan-perubahan-organisasi/

Karakteristik Pengembangan Organisasi

Definisi

Pengembangan Organisasi adalah bidang penelitian, teori, dan praktek didedikasikan untuk memperluas pengetahuan dan efektivitas orang untuk mencapai perubahan organisasi yang lebih berhasil dan menambah performa.

Karakteristik

• Kolaborasi: Pengembangan organisasi mendorong kerjasama yang tulus antara manajer dan karyawan dan anggota mengelola budaya dan proses.
  
• Penyelesaian tugas: Berbagai macam tim dan kelompok memainkan peran penting bagi keberhasilan kegiatan pengembangan organisasi. Dengan demikian target juga bisa dicapai.
  
• Sisi manusia dan sosial: Pengembangan organisasi berfokus pada kedua sisi manusia dan sosial. Dengan demikian, hal itu mengintervensi di sisi teknologi dan struktural
  
• Partisipasi: Partisipasi dan keterlibatan manajer dapat membuat proses pengembangan organisasi sebuah kesuksesan. Ini membantu untuk bertukar pandangan terkait dengan pengembangan organisasi.
  
• Perubahan sistem: Pengembangan organisasi berfokus pada perubahan total sistem. Karena setiap perubahan tidak bisa dihindari untuk keberhasilan setiap program pembangunan.
  
• Fasilitasi: Ada tiga pihak untuk proses pengembangan organisasi. Mereka adalah fasilitator, kolaborator dan co-peserta didik dalam sistem klien. Kerjasama semua pihak tersebut dapat membantu organisasi untuk mengembangkan.
  
• Model penelitian tindakan: kegiatan pembangunan Organisasi dilaksanakan mengikuti kesimpulan dan rekomendasi dari anggota penelitian tindakan yang berkaitan dengan sistem klien.
  
• Pandangan perkembangan: Pengembangan organisasi mengambil pandangan perkembangan untuk kemajuan proses dan organisasi. Praktik lain dalam program pengembangan organisasi adalah untuk menciptakan win-win solution.
  
  
  

Teori Kepemimpinan

Teori Kepemimpinan

Definisi
Kepemimpinan adalah proses memengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.Cara alamiah mempelajari kepemimpinan adalah "melakukannya dalam kerja" dengan praktik seperti pemagangan pada seorang seniman ahli, pengrajin, atau praktisi.Dalam hubungan ini sang ahli diharapkan sebagai bagian dari peranya memberikan pengajaran/instruksi.

Teori-Teori

1) Great Man Theory

"Pemimpin dilahirkan dan tidak dibuat."

"Pemimpin besar akan muncul ketika ada kebutuhan besar."

Penelitian awal tentang kepemimpinan didasarkan pada studi tentang orang-orang yang sudah pemimpin besar. Orang-orang ini sering dari aristokrasi, seperti beberapa dari kelas bawah memiliki kesempatan untuk memimpin. Ini berkontribusi gagasan bahwa kepemimpinan itu ada hubungannya dengan pemuliaan.

Ide "Great Man" juga tersesat ke dalam domain mitos, dengan pengertian bahwa pada saat dibutuhkan, Pria Besar akan timbul, hampir dengan sihir. Ini adalah mudah untuk memverifikasi, dengan menunjuk orang-orang seperti Eisenhower dan Churchill, apalagi mereka lebih jauh ke belakang sepanjang waktu, bahkan untuk Yesus, Musa, Muhammad dan Buddha.

Teori "Great Man: awalnya diusulkan oleh Thomas Carlyle.

2)Trait Theory

"Orang dilahirkan dengan sifat-sifat yang diwariskan."

"Ada beberapa sifat yang sangat cocok untuk kepemimpinan.'

"Orang yang membuat pemimpin yang baik memiliki kombinasi sifat-sifat yang sesuai."

Penelitian awal tentang kepemimpinan didasarkan pada orang yang memiliki ciri-ciri atau sifat-sifat yang diwariskan. Perhatian demikian diletakkan untuk menemukan sifat-sifat ini, sering dengan mempelajari pemimpin yang sukses, tetapi dengan asumsi yang mendasari bahwa jika orang lain juga bisa ditemukan dengan ciri-ciri tersebut, maka mereka juga bisa juga menjadi pemimpin besar.

Stogdill (1974) mengidentifikasi sifat-sifat dan keterampilan berikut sebagai penting untuk pemimpin.

Sifat-sifat

• Beradaptasi dengan situasi
• Ambisius dan prestasi-berorientasi
• Tegas
• Dominan (keinginan untuk mempengaruhi orang lain)
• Energik (tingkat aktivitas tinggi)
• Percaya diri
• Toleran terhadap stres
• Bersedia mengambil tanggung jawab

Keterampilan

• Pintar (cerdas)
• Kreatif
• Diplomatik dan bijaksana
• Fasih dalam berbicara
• Pengetahuan tentang tugas kelompok
• Terorganisir (kemampuan administratif)
• Persuasif

3)Cognitive Resource Theory

"Kecerdasan dan pengalaman dan sumber daya lainnya kognitif merupakan faktor dalam keberhasilan kepemimpinan."

"Kemampuan kognitif, meskipun signifikan tidak cukup untuk memprediksi keberhasilan kepemimpinan."

"Stres mempengaruhi kemampuan untuk membuat keputusan"

Teori Sumber Daya Kognitif memprediksi bahwa:

a) Kemampuan kognitif seorang pemimpin memberikan kontribusi terhadap kinerja tim hanya ketika pendekatan pemimpin adalah direktif.

Ketika pemimpin lebih baik berencana dan mengambil keputusan daripada tim, agar rencana dan keputusan mereka dilaksanakan, mereka harus memberitahu orang-orang apa yang harus dilakukan, bukan mengharap mereka akan membuatnya.

Ketika pemimpin tidak lebih baik dari orang dalam tim, maka pendekatan non-direktif lebih tepat, misalnya di mana mereka memfasilitasi diskusi terbuka di mana ide-ide dari tim dapat ditayangkan dan pendekatan yang terbaik diidentifikasi dan diimplementasikan

b) Stres mempengaruhi hubungan antara kecerdasan dan kualitas keputusan.

Ketika tingkat stres rendah, maka kecerdasan sepenuhnya fungsional dan membuat kontribusi yang optimal. Namun, selama tingkat stres tinggi, kecerdasantidak hanya membuat perbedaan, tetapi juga dapat memiliki efek negatif.
Salah satu alasan untuk ini mungkin bahwa orang yang cerdas mencari solusi yang rasional, yang mungkin tidak tersedia (dan mungkin salah satu penyebab stres). Dalam situasi seperti itu, seorang pemimpin yang tidak berpengalaman akan mengamil keputusan yang sulit.

c) Pengalaman secara positif berhubungan dengan kualitas keputusan di bawah tingkat stres yang tinggi.

Ketika ada situasi stres yang tinggi dan kecerdasan terganggu, pengalaman dari situasi yang sama atau serupa memungkinkan pemimpin untuk bereaksi dengan cara yang tepat tanpa harus berpikir hati-hati tentang situasi. Pengalaman pengambilan keputusan di bawah stres juga akan memberikan kontribusi untuk keputusan yang lebih baik daripada mencoba untuk mengatasi dengan daya otak sendiri.

d) Untuk tugas-tugas sederhana, kecerdasan pemimpin dan pengalaman pemimpin tidak relevan.

Ketika bawahan diberi tugas yang tidak perlu arahan atau saran, maka tidak jadi masalah seberapa bagusnya pemimpin dalam membuat keputusan, karena tugas mudah untuk dibuat, bahkan untuk bawahan, dan karenanya tidak memerlukan saran lebih lanjut.

Gaya-Gaya Kepemimpinan

Gaya-Gaya Kepemimpinan

Democratic
Gaya kepemimpinan demokratis terdiri dari seorang pemimpin yang berbagi kemampuan pengambilan keputusan dengan anggota kelompok dengan mempromosikan kepentingan anggota kelompok dan dengan berlatih kesetaraan sosial.

Gaya demokratis meliputi gagasan bahwa setiap orang harus memainkan bagian dalam keputusan-keputusan kelompok. Namun, gaya kepemimpinan demokratis masih membutuhkan bimbingan dan kontrol oleh seorang pemimpin tertentu. Gaya demokratis menuntut pemimpin untuk membuat keputusan tentang siapa yang harus dipanggil dalam kelompok dan yang diberi hak untuk berpartisipasi, dan berbagi saran pada suatu keputusan.

Penelitian telah menemukan bahwa gaya kepemimpinan ini adalah salah satu yang paling efektif dan menciptakan produktivitas yang lebih tinggi, kontribusi yang lebih baik dari anggota kelompok dan peningkatan semangat kerja kelompok.
Kepemimpinan demokratis dapat menyebabkan ide-ide yang lebih baik dan solusi yang lebih kreatif untuk masalah karena anggota kelompok didorong untuk berbagi pikiran dan ide-ide mereka.

Walau kepemimpinan demokratis adalah salah satu gaya kepemimpinan yang paling efektif, ia memiliki beberapa kerugian. Dalam situasi di mana peran tidak jelas atau waktu dikit, kepemimpinan demokratis dapat menyebabkan kegagalan komunikasi dan proyek yang tidak selesai. kepemimpinan demokratis bekerja terbaik dalam situasi di mana anggota kelompok terampil dan bersemangat untuk berbagi pengetahuan. Hal ini juga penting untuk memiliki banyak waktu untuk memungkinkan orang untuk berkontribusi, mengembangkan rencana dan kemudian suara pada tindakan yang terbaik

Laissez-faire

Gaya kepemimpinan laissez-faire adalah di mana semua hak dan kekuasaan untuk membuat keputusan sepenuhnya diberikan kepada pekerja. Ini pertama kali dijelaskan oleh Lewin, Lippitt, dan Putih pada tahun 1938, bersama dengan kepemimpinan otokratik dan gaya kepemimpinan demokratis

Pemimpin laissez-faire memungkinkan para pengikutnya untuk memiliki kebebasan penuh untuk membuat keputusan mengenai penyelesaian pekerjaan mereka. Hal ini memungkinkan pengikut sebuah pemerintahan sendiri, sementara pada saat yang sama menawarkan bimbingan dan dukungan ketika diminta. Pemimpin laissez-faire menggunakan kebebasan dipandu menyediakan pengikut dengan semua bahan yang diperlukan untuk mencapai tujuan mereka, tetapi tidak berpartisipasi secara langsung dalam pengambilan keputusan kecuali para pengikut meminta bantuan mereka.

Gaya efektif untuk digunakan saat:

1. Pengikut sangat terampil, berpengalaman, dan berpendidikan.
2. Pengikut memiliki kebanggaan dalam pekerjaan mereka dan dorongan untuk melakukannya dengan sukses sendiri.
3. ahli dari luar, seperti spesialis staf atau konsultan yang digunakan.
4. Pengikut dapat dipercaya dan berpengalaman.

Gaya ini sebaiknya tidak digunakan jika:

1. Pemimpin tidak dapat atau tidak akan memberikan saran reguler untuk pengikut mereka.

Autocratic

Gaya kepemimpinan otokratis tetap menekankan proses perbedaan pemimpin otokratis dan pengikut mereka, jenis pemimpin pastikan untuk hanya membuat hubungan profesional yang berbeda. Pengawasan langsung adalah apa yang mereka yakini sebagai kunci dalam menjaga lingkungan yang sukses dan kepengikutan. gaya kepemimpinan otokratik sering mengikuti visi mereka yang memegang kendali, dan belum tentu kompatibel dengan orang-orang yang sedang dipimpin. pemimpin otokratis memiliki fokus pada efisiensi, seperti gaya lain, seperti gaya demokratis, dapat dilihat sebagai penghalang kemajuan.

Sifat otokratis: menetapkan tujuan individual, terlibat terutama dalam satu arah dan komunikasi ke bawah, kontrol diskusi dengan para pengikutnya, dan interaksi mendominasi.

Beberapa penelitian telah mengkonfirmasi hubungan antara bullying, di satu sisi, dan kepemimpinan otokratik dan cara otoriter menyelesaikan konflik atau berurusan dengan perbedaan pendapat, di sisi lain. Gaya kepemimpinan otoriter dapat menciptakan iklim ketakutan, di mana ada sedikit atau tidak ada ruang untuk dialog dan mana mengeluh dapat dianggap sia-sia.

Perbedaan kekuasaan dan wewenang

Perbedaan proses bedasarkan Kekuasaan dan Wewenang

Kekuasaan dan wewenang ,terkadang banyak dari kita yang sulit untuk membedakan atau kita menyamakan keduanya dengan arti yang tidak jauh berbeda dan tidak memiliki banyak perbedaan, namun sebenarnya antara Kekuasaan Dan wewenang memilki pengertian yang jauh berbeda walaupun ada sedikit persamaan,oleh karena itu kita akan membahas satu persatu arti dari keduanya.

Terdapat dua pandangan terhadap wewenang :

Pandangan klasik (classical view)

 Wewenang datang dari  tingkat paling atas, kemudian secara bertahap diturunkan ke tingkat yang lebih bawah

Pandangan penerimaan (acceptance view)

 Sudut  pandang  wewenang  adalah  penerima  perintah,  bukannya  pemberi perintah.Pandangan  ini  dimulai  dengan  pengamatan  bahwa  tidak  semua  perintah dipatuhi  olehpenerima  perintah.  Penerima  perintah  akan menentukan  apakah  akan menerima perintah atau tidak.

Menurut Chester  I. Bernard  seseorang akan memenuhi perintah apabila dipenuhi empat kondisi berikut:

>> Dia dapat memahami komunikasi

 >> Dia percaya bahwa perintah tersebut tidak bertentangan dengan tujuan organisasi

 >> Perintah tersebut tidak bertentangan dengan kepentingan secara keseluruhan, dan

 >> Secara fisik dan mental mampu menjalankan perintah tersebut.

Sedangkan arti dari kekuasaan adalah  kemampuan  untuk menggunakan  pengaruh pada  orang  lain;  artinya kemampuan  untuk mengubah  sikap  atau  tingkah  laku individu  atau  kelompok.  Kekuasaan  juga berarti kemampuan untuk mempengaruhi individu, kelompok, keputusan, atau kejadian.  Kekuasaan  tidak  sama dengan  wewenang,wewenang  tanpa  kekuasaan atau  kekuasaan  tanpa wewenang akan menyebabkan konflik dalam organisasi.

Secara umum ada dua bentuk kekuasaan:

1. Pertama  kekuasaan  pribadi,  kekuasaan  yang  didapat  dari  para  pengikut  dan didasarkan pada seberapa besar pengikut mengagumi, respek dan terikat pada pemimpin. 2. Kedua kekuasaan posisi, kekuasaan yang didapat dari wewenang formalorganisasi.Kekuasaan  tidak begitu saja diperoleh  individu, ada 5 sumber kekuasaan menurut John Brench

dan Bertram Raven, yaitu :

1.  Kekuasaan menghargai (reward power)

 Kekuasaan yang didasarkan pada kemampuan seseorang pemberi pengaruh untuk memberi penghargaan pada orang  lain yang dipengaruhi untuk melaksanakan perintah. (bonus sampai senioritas atau persahabatan)

2.  Kekuasaan memaksa (coercive power)

 Kekuasaan berdasarkan pada kemampuan orang untuk menghukum orang yang dipengaruhi kalau tidak memenuhi perintah atau persyaratan. (teguran sampai hukuman).

3.  Kekuasaan sah (legitimate power)

 Kekuasaan formal yang diperoleh berdasarkan hukum atau aturan yang timbul dari pengakuan seseorang  yang  dipengaruhi  bahwa  pemberi  pengaruh  berhak menggunakan  pengaruh sampai pada batas tertentu.

4.  Kekuasaan keahlian (expert power)

 Kekuasaan  yang  didasarkan  pada  persepsi  atau  keyakinan  bahwa  pemberi pengaruh mempunyai  keahlian  relevan  atau  pengetahuan  khusus  yang  tidak  dimiliki oleh  orang  yang dipengaruhi. (professional atau tenaga ahli).

5.  Kekuasaan rujukan (referent power)

 Kekuasaan  yang  dimiliki  oleh  seseorang  atau  kelompok  yang  didasarkan  pada indentifikasi pemberi  pengaruh  yang  menjadi  contoh  atau  panutan  bagi  yang dipengaruhi.  (karisma, keberanian, simpatik dan lain-lain).

Jadi, Wewenang dapat kita artikan sebagai hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar mencapai tujuan tertentu sedangkan Kekuasaan adalah kemampuan  untuk menggunakan pengaruh  pada  orang  lain;  artinya kemampuan  untuk mengubah  sikap  atau  tingkah laku  individu  atau  kelompok

Perbedaan ada pada kata hak dan kemampuan,jika dalam wewenang kita dapat menggunakan hak kita untuk memerintah dan mengatur orang lain sedangkan dalam kekuasaan ,kita memang memiliki kemampuan untuk mengatur atau memerintah orang lain.

http://aditiodoank.wordpress.com/2012/03/24/perbedaan-kekuasaan-dan-wewenang/

Hambatan Dalam Komunikasi

Sebuah hambatan komunikasi adalah segala sesuatu yang mencegah Anda dari menerima dan memahami pesan orang lain gunakan untuk menyampaikan informasi, ide-ide dan pemikiran.

Hambatan komunikasi adalah:

1. Hambatan Fisik

Hambatan fisik adalah kondisi alam dan lingkungan yang bertindak sebagai penghalang dalam komunikasi dalam mengirim pesan dari pengirim ke penerima. lingkungan organisasi atau masalah desain ruang kerja interior, masalah teknologi dan kebisingan adalah bagian dari hambatan fisik

Jenis-jenis hambatan Fisik:
Lingkungan atau Iklim
Guntur, hujan, angin dan faktor lingkungan lainnya membuat kebisingan yang tidak dapat dihentikan dan mengganggu aliran pesan. kebisingan alami hadir dalam lingkungan yang mengganggu komunikasi. Demikian juga, suhu yang tidak stabil membuat orang tidak fokus pada menciptakan pesan. Jika suhu tempat terlalu tinggi atau rendah, orang tidak dapat berkonsentrasi pada informasi yang mereka kirim. Ini mempromosikan perasaan tidak nyaman yang mengarah ke penghalang lingkungan dan fisik untuk komunikasi. Sama halnya keringanan yang tidak benar yang mengganggu komunikasi visual yang tepat.

Waktu dan Jarak
Jika pesan tidak dikirim dalam waktu yang tidak pantas, pesan tidak akan memiliki efek yang seharusnya, karena niat tidak akan terpenuhi. Hal ini menyebabkan hambatan dalam komunikasi. Jadi, saat pesan harus akurat. Orang dari Asia tidak akan mampu Skype seseorang di AS jika perbedaan zona waktu yang salah dan orang kedua sedang tidur.

2. Hambatan Budaya

Budaya adalah semua sosial ditransmisikan perilaku, seni, arsitektur, bahasa, tanda-tanda, simbol, ide-ide, keyakinan, norma, tradisi, ritual, dll yang dipelajari dan dibagi dalam kelompok sosial tertentu yang sama kebangsaan, etnis, agama, dll Hal ini diturunkan dari satu generasi ke generasi berikutnya. Ini memberikan orang cara mereka melihat dunia dan menafsirkan hidup. Budaya tunggal memiliki banyak sub-budaya. keragaman budaya membuat komunikasi sulit karena pola pikir orang dari budaya yang berbeda berbeda, bahasa, tanda-tanda dan simbol juga berbeda. budaya yang berbeda memiliki arti yang berbeda dari kata-kata, perilaku dan gerak tubuh. Budaya juga menimbulkan prasangka, etnosentrisme, sopan santun, dan opini. Jadi, budaya dikatakan membentuk cara orang berpikir dan berperilaku.

Jenis-jenis hambatan Budaya:

Bahasa

Ada jutaan orang di dunia yang tidak mengerti bahasa Inggris atau tidak bisa berkomunikasi dalam bahasa Inggris dengan baik. Tidak berbicara dengan baik dapat menyebabkan berbagai kesalahpahaman dan menjadi penghalang untuk komunikasi. budaya yang berbeda telah mengembangkan bahasa mereka sendiri sebagai bagian dari warisan mereka. Orang merasa nyaman berkomunikasi dalam bahasa mereka sendiri sedangkan harus bekerja keras untuk belajar bahasa baru. Bahkan ketika orang mencoba untuk mengungkapkan dalam bahasa mereka sendiri, banyak kesalahpahaman timbul. Hal ini menjadi lebih mendalam pada orang yang berbicara bahasa yang berbeda.

Stereotip dan Prasangka

Stereotip adalah proses menciptakan gambar seluruh budaya, overgeneralizing semua orang milik budaya sama dengan memiliki karakteristik yang sama dan mengkategorikan orang sesuai. Ini adalah kepercayaan tentang sekelompok tertentu dan kebanyakan negatif. Stereotip dapat dilakukan atas dasar banyak hal seperti kebangsaan, jenis kelamin, ras, agama, etnis, usia, dll Sebagai contoh, siswa Asia stereotip untuk menjadi baik di Matematika yang merupakan stereotip positif. Tapi, ada juga stereotip budaya dari semua orang mengikuti agama tertentu sebagai kekerasan seperti Islam dan stereotip negatif. stereotip negatif menciptakan prasangka karena memprovokasi sikap menghakimi. Orang-orang melihat budaya-budaya sebagai sesuatu yang jahat dan memperlakukan orang-orang berikut agama jahat. Media adalah alat komunikasi massa yang mempromosikan stereotip dan prasangka dan menciptakan hambatan komunikasi lebih.

Komunikasi Menurut Para Ahli

1. Weaver, 1949. Komunikasi adalah seluruh prosedur melalui mana pikiran seseorang dapat mempengaruhi pikiran orang lainnya
   
2. Hovland, Janis & Kelley:1953, Komunikasi adalah suatu proses melalui mana seseorang (komunikator) menyampaikan stimulus (biasanya dalam bentuk katakata) dengan tujuan mengubah atau membentuk perilaku orang-orang lainnya (khalayak).
   
   
3. Ruesch, 1957. Komunikasi adalah suatu proses yang menghubungkan satu bagian dengan bagian lainnya dalam kehidupan.
   
   
4. Gode, 1959. Komunikasi adalah suatu proses yang membuat sesuatu dari yang semula dimiliki oleh seseorang (monopoli seseorang) menjadi dimiliki oleh dua orang atau lebih
   
   
5. Lasswell, 1960. Komunikasi pada dasarnya merupakan suatu proses yang menjelaskan siapa, mengatakan apa, dengan saluran apa, kepada siapa? Dengan akibat apa atau hasil apa?
   
   
6. Berelson dan Stainer, 1964. Komunikasi adalah proses penyampaian informasi, gagasan, emosi, keahlian dan lain-lain. Melalui penggunaan simbol-simbol seperti kata-kata, gambar-gambar, angka-angka dan lain-lain
   
   
7. Barnlund, 1964. Komunikasi timbul didorong oleh kebutuhan-kebutuhan untuk mengurangi rasa ketidakpastian, bertindak secara efektif, mempertahankan atau memperkuat ego.

One-Way & Two-Way Traffic

One-Way traffic atau komunikasi satu arah melibatkan sumber informasi pengiriman pesan melalui bentuk media untuk penerima. Ini disebut komunikasi satu arah karena transfer pengirim informasi kepada penerima dan itu adalah akhir dari komunikasi itu.

Two-Way traffic atau komunikasi dua arah serupa. Sebuah sumber mengirimkan informasi melalui bentuk media untuk penerima; Namun, penerima kemudian dapat menawarkan umpan balik untuk informasi membuatnya interaktif. Karena informasi yang sedang ditransfer antara pengirim dan penerima dan penerima ke pengirim, mudah untuk melihat bagaimana ia menerima namanya.

Pentingnya komunikasi dalam suatu organisasi

Komunikasi didefinisikan sebagai tindakan atau proses menggunakan kata-kata, suara, tanda-tanda, atau perilaku untuk mengekspresikan atau pertukaran informasi atau untuk mengekspresikan ide-ide Anda, pikiran, perasaan, dll, untuk orang lain.

Komunikasi memainkan peranan penting dalam sebuah organisasi, pentingnya komunikasi dalam suatu organisasi dapat diringkas sebagai berikut:

1. Komunikasi mempromosikan motivasi dengan menginformasikan dan mengklarifikasi karyawan tentang tugas yang akan dilakukan, dengan cara mereka melakukan tugas, dan bagaimana meningkatkan kinerja mereka jika tidak sampai untuk menandai.
   
   
2. Komunikasi merupakan sumber informasi kepada anggota organisasi untuk proses pengambilan keputusan karena membantu mengidentifikasi dan menilai saja alternatif tindakan.
   
   
3. Komunikasi juga memainkan peran penting dalam mengubah sikap individu, yaitu, individu informasi dengan baik akan memiliki sikap yang lebih baik daripada individu kurang informasi. majalah organisasi, jurnal, pertemuan dan berbagai bentuk lain dari lisan dan tertulis bantuan komunikasi dalam sikap karyawan.
   
   
4. Pencapaian Target: Setiap Organisasi Bisnis terakumulasi upaya untuk melaksanakan tujuan atau target tertentu. Sistem komunikasi yang tepat mendorong karyawan setiap tingkat dengan memberikan informasi yang relevan, instruksi dan arah. Ini membantu Manajemen untuk membuat karyawan berkomitmen terhadap pencapaian tujuan organisasi.
   
   
5. Koordinasi: Dalam dunia spesialisasi, ada berbagai departemen dalam suatu organisasi seperti perencanaan, produksi, pemasaran, administrasi dll Jika departemen ini tidak berkomunikasi dengan satu sama lain serta dengan Manajemen, akan ada ada koordinasi diantara mereka. Misalnya, ketika produksi sepenuhnya diasah, departemen penyimpanan dapat melaporkan kekurangan bahan baku karena kurangnya koordinasi

Konflik dalam organisasi

Konflik dalam Organisasi

Konflik berasal dari kata kerja  configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.

Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
Konflik bertentangan dengan Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.

Jenis-jenis konflik

Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 4 macam :

• Konflik antara atau dalam (intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role))
• Konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).
• Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).
• Koonflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)
• Konflik antar atau tidak antar agama
• Konflik antar politik.

Pendekatan penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam dua dimensi ialah kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan penyelesaian konflik ialah :
1. Menghindar

Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”

2. Mengakomodasi
Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.

3. Kompetisi
Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.

4. Kompromi atau Negosiasi 
Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.

Mengklasifikasikan Kegiatan dalam organisasi

Kegiatan dalam organisasi

Cara peningkatan efisiensi kerja :

1. Pelaksanaan fungsi manajemen secara tepat
2. Pemanfaatan sumber daya ekonomi yang tepat
3. Pelaksanaan fungsi fungsi organisasi sebagai alat pencapai tujuan yang setepat
tepatnya.
4. Pengarahan dan dinamika organisasi dilakukan untuk pengembangan dan
kemajuan yang berkesinambungan.
C. Ruang lingkup organisasi dan metode
Dengan melihat maksud dan sifat organisasi dan metode merupakan
pelayanan bagi manajer dan addministrasi dalam melaksanakan fungsi manajemen
maka organisasi dan metode merupakan bantuan teknis dan praktis dalam
pelaksanaan teori teori organisasi dan manajemen dengan setepat tepatnya.
Maka dari sifat dan maksud organisasi dan metode dapat dipahami ruang
lingkupnya adalah hal hal yang menyangkut bidang bidang khusus dari organisasi
dan manajemen yang detail dan luas scope nya.

Kegiatan kegiatan yang termasuk kedalam scope organisasi dan metode adalah :

1. Analisis organisasi (organization analysis)
2. Komunikasi dalam organisasi (communication in the organization)
3. Tata cara kerja, prosedur kerja dan sistem kerja (work methods, procedure and
systems)
4. Pentingnya filing dari segi organisasi dan metode
5. Pentingnya jangka waktu penyimpanan data dan dokumen (record retention and
schedule)
6. Pentingnya formulir dari segi organisasi dan metode
7. Pendayagunaan mesin kantor (office machine)
8. Pendayagunaan perabotan dan peralatan kantor (office equipment)
9. Pentingnya tata ruang kantor dan perencanaan penyusunan ruang kerja (ofiice
layout and space planning)
10. Pentingnya penulisan laporan dalam organisasi dan metode
11. Pentingnya buku pedoman kerja
12. Pentingnya organisasi dan metode anggaran belanja
13. Analisis kepegawaian
14. Pentingnya penyederhanaan kerja
15. Organisasi unit dalam organisasi dan metode
16. Kesimpulan akhir (final conclusion)

                     Sesuai dengan perinsip perinsip dalam organisasi dan metode maka
pembahasan dalam bidang bidang tersebut akan dititik beratkan pada pembahasan
tentang sistem, prosedur dan tata cara kerjanya dalam kaitannya dengan asas
efisiensi. Oleh karena itu adanya sistem, prosedur dan tata cara kerja yang tepat
akan memungkinkan pelaksanaan fungsi fungsi manajemen yang dilakukan top
manajer juga tepat dan efisien dalam pemakaian sumber sumber daya (alam,
manusia) maupun penggunaan waktu yang tersedia

Hubungan Timbal Balik Antara.......

Hubungan Timbal Balik Antara Manajemen dan Organisasi

• Karena pada proses kegitan tersebut sudah ada organisasi sebagai wadah atau tempat berkumpulnya, jadi kerjasama untuk penyelesaian kegiatan tersebut lebih efektif. Sehingga secara langsung antara manajemen dan organisasi terjadi hubungan timbal balik yang baik karena keduanya saling memerlukan, dengan adanya keduanya sehingga kejasama yang dibangun lebih efekif dalam pencapaian tujuan.

Hubungan Timbal Balik Antara Manajemen dan Tata kerja

• Dimana suatu manajemen dengan adanya metode atau tata kerja lebih teratur karena pada proses kegiatan tersebut dapat ditangani secara bertahap dan lebih terfokus sehingga jika terjadi kejanggalan dapat lebih ditangani secara cepat dan tepat sasaran, sehingga waktu yang ada tidak terbuang dengan percuma dan tidak terjadi pemborosan. Jadi untuk mencapai tujuan dapat lebih tepat sasaran.

Hubungan Timbal Balik Antara Organisasi, Manajemen dan Tata Kerja

• Jika ada organisasi, manajemen dan metodenya dilakukan dengan kerjasama yang baik, pemanfaatan sumber-sumber dan waktu yang ada dapat dilakukan secara tepat dan lebih terordinir sesuai dengan proses kegiatan yang ditetapkan maka untuk mencapai tujuan akan dapat hasil yang lebih efsien dan efektif serta lebih maksimal. Karena ketiganya jika dilakukan sesuai dengan tugasnya maka hubungan timbal balik itu akan saling menguntungkan untuk ketiganya

Struktur Organisasi

1)  Struktur Organisasi

Struktur organisasi adalah suatu susunan komponen-komponen atau unit-unit kerja dalam sebuah organisasi. Struktur organisasi menunjukan bahwa adanya pembagian kerja dan bagaimana fungsi atau kegiatan-kegiatan berbeda yang dikoordinasikan. Dan selain itu struktur organisasi juga menunjukkan mengenai spesialisasi-spesialisasi dari pekerjaan, saluran perintah maupun penyampaian laporan.

Struktur organisasi adalah suatu susunan atau hubungan antara kemponen bagian-bagian dan posisi dalam sebuah organisasi, komponen-komponen yang ada dalam organisasi mempunyai ketergantungan. Sehingga jika terdapat suatu komponen baik maka akan berpengaruh kepada komponen yang lainnya dan tentunya akan berpengaruh juga kepada organisasi tersebut.

2) Contoh Struktur Organisasi

Tugas dan Tanggung Jawab Organisasi:

Komisaris

• Mengangkat dan memberhentikan Direksi
• Melakukan penilaian  kinerja Direksi
• Menetapkan auditor eksternal untuk melakukan audit atas laporan keuangan
• Menetapkan remunerasi dan pembagian laba perusahaan (deviden)

Direktur Utama

• Menguasai, memelihara, dan mengurus kekayaan Perseroan
• Bertanggungjawab secara pribadi jika bersalah atau lalai dalam pelaksanaan tugasnya
• Menyusun dan mengimplementasikan sistem akuntansi yang sesuai dengan standar akuntansi keuangan

Direktur Operasi

• Menguasai, memelihara, dan mengurus kekayaan Perseroan dalam direktoratnya.
• Menetapkan struktur organisasi pada direktoratnya dan uraian tugasnya
• Bersama-sama dengan anggota direksi lainnya menyusun dan menyampaikan Laporan Tahunan untuk disyahkan oleh Komisaris/Pemilik Perusahaan;Menetapkan struktur organisasi pada direktoratnya dan uraian tugasnya

Direktur Umum

• Bersinergi dengan anggota direksi lainnya, memimpin dan mengelola Perseroan khususnya dalam direktorat umum yang meliputi bidang Keuangan/SDM, Administrasi Proyek dan Logistik.
• Memberikan pertanggungjawaban dan segala keterangan tentang keadaan dan kinerja Perusahaan khususnya direktorat umum kepada Komisaris/Pemilik Perusahaan
• Menjalankan tindakan-tindakan lainnya sesuai ketentuan yang berlaku

Manajer Pemasaran

• Mengkoordinasikan perencanaan perseroan mengacu pada RJPP dan RKAP yang telah disyahkan oleh Komisaris/Pemilik Perusahaan.
• Memasarkan/mempromosikan produk dan jasa perseroan kepada pelanggan dan calon pelanggan untuk mendapatkan order pekerjaan.

Manajer Pembangkitan

• Membuat dan mendokumentasikan laporan pekerjaan tepat waktu sesuai dengan kontrak perjanjian
• Mewakili perseroan untuk berkomunikasi dan menjalin kemitraan dengan stakeholders dalam bidang tugasnya

Manajer Konstruksi

• Membuat dan mendokumentasikan laporan pekerjaan tepat waktu sesuai dengan kontrak perjanjian
• Mewakili perseroan untuk berkomunikasi dan menjalin kemitraan dengan stakeholders dalam bidang tugasnya

Manajer Keuangan Dan SDM  

• Membuat dan mendokumentasikan laporan pekerjaan tepat waktu sesuai dengan kontrak perjanjian
• Mewakili perseroan untuk berkomunikasi dan menjalin kemitraan dengan stakeholders dalam bidang tugasnya

Manajer Logistik

• Menyiapkan bahan untuk laporan kinerja dalam bidang tugasnya
• Mewakili perseroan untuk berkomunikasi dan menjalin kemitraan dengan stakeholders dalam bidang tugasnya